Rechercher
  • Burgueyre Pascal

Dépistage sur un salarié

Le dépistage de stupéfiants par test salivaire étant possible, il s'agit de s'interroger sur la démarche juridique. Par une décision en date du 05-12-2016, les juges français se prononcent pour la première fois sur la question de savoir si un supérieur hiérarchique peut effectuer un test salivaire de détection immédiate de stupéfiants sur un salarié. Toutefois, il faut prendre en considération qu'un tel dépistage doit être prévu par le règlement intérieur de l'entreprise.


A l'origine, il s'agit d'un employeur qui a rédigé, dans une société du bâtiment, un projet de règlement intérieur qui permet la pratique de tests salivaires de dépistages de drogues. Il est prévu dans ce règlement intérieur que ces tests doivent être effectués par un supérieur hiérarchique. L'employeur prévoit par ailleurs la possibilité d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement dans l'hypothèse d'un résultat positif. L'inspection du travail a procédé à un contrôle de ce règlement intérieur et a condamné le dispositif. L'employeur décide donc de contester la décision de l'Inspection du Travail en justice. S'agissant d'une décision administrative, ce sont les juges administratifs qui doivent trancher. La Cour Administrative d'Appel de Marseille confirme la solution retenue par l'Inspection du Travail en condamnant cette pratique et en invalidant le projet de règlement intérieur.


La Cour Administrative d'Appel de Marseille refuse la possibilité de tests de détection des drogues au travail :


Dans une décision du 21-08-2015 la CAA de Marseille précise que :

  • Les tests salivaires constituent un prélèvement d'échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques, et par ce fait, sont des données soumises au secret médical. Selon la Cour d'Appel, ces tests ne peuvent donc pas être réalisés et interprétés par un supérieur hiérarchique

  • Par ailleurs, ces tests ne permettent pas d'établir à l'heure actuelle l'incidence de la consommation de drogue sur l'aptitude du salarié à effectuer une tâche, ni le seuil à partir duquel ce dernier devrait être considéré comme incapable de tenir son poste de travail. Enfin, ces tests n'indiquent pas avec certitude une consommation de drogue. Il est en effet possible d'obtenir de faux résultats positifs ou négatifs dans une proportion non négligeable

En conséquence, la Cour Administrative censure ce projet de règlement intérieur au motif :

  • d'une part, que cette mesure porte atteinte au secret médical

  • d'autre part, du fait du manque de fiabilité des tests salivaires à ce jour

Pour la CAA de Marseille, ce projet de règlement intérieur porte une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché. Ne voulant pas en rester là, l'employeur saisit en dernier ressort le Conseil d'Etat. Ce dernier retient un tout autre raisonnement que celui de la CAA de Marseille et censure la décision rendue par les juges méridionaux.


Le dépistage de drogue par l'employeur autorisé par le Conseil d'Etat :


Pour les juges du CE, ce test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants, tel que celui est prévu par le règlement intérieur litigieux, a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de substances stupéfiantes. Il s'agit d'un dispositif permettant à l'employeur de prévenir les risques liés à la consommation de stupéfiants au sein de l'entreprise. Afin de justifier la possibilité pour un supérieur hiérarchique de faire procéder à un tel contrôle, le CE a dans un premier temps démontré que le dépistage salivaire n'est pas un examen de biologie médicale au sens de l'article L6211-1 du Code de la Santé Publique. Le CE estime ainsi que cet examen n'a ainsi pas à être réalisé par un biologiste médical, ou sous sa responsabilité.


Cependant le CE pose un cadre à la mise en œuvre de ce contrôle et restreint la possibilité de procéder à des dépistages de drogue par l'employeur. Il réserve en effet ces contrôles aléatoires aux seuls postes dits "hypersensibles drogue et alcool" pour lesquels l'emprise de ces substances constitue un danger particulièrement élevé pour la santé et pour les tiers.


Le contrôle de la consommation de drogues doit être prévu par le règlement intérieur :


Le CE précise dans sa décision qu'un employeur pourra procéder de façon aléatoire à un tel contrôle. Cette possibilité devra en effet être parfaitement encadrée par le règlement intérieur. Ce règlement intérieur devra notamment prévoir les conditions de mise en œuvre du dépistage de consommation de produits stupéfiants et fournir des garanties suffisantes de préservations des libertés individuelles des salariés.


Au titre des garanties individuelles, l'employeur et le supérieur hiérarchique ayant procédé aux tests notamment tenus par le secret professionnel concernant le résultat du dépistage. Le règlement intérieur devra en second lieu prévoir pour les salariés ayant subi un contrôle, la possibilité d'obtenir une contre expertise médicale. Cette dernière sera à la charge de l'employeur qui pourra aussi insérer dans son règlement intérieur une disposition prévoyant une sanction disciplinaire en cas de dépistage s'avérant positif, pouvant aller jusqu'au licenciement.


Conclusion :


L'agence APIS 33 se tient à la disposition des entreprises pour les guider dans la mise en place d'un tel process, et bien intervenir à leurs profits dans les phases de détection. N'hésitez pas à nous contacter, nous vous fournirons une réponse personnalisée et adaptée à vos besoins.



14 vues0 commentaire